大唐兕子:我的六个神豪小囊君!

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第5章 审慎用人,以实绩论英雄

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震慑幸臣,以免他们胡作非为——贞晓兕见识到了什么叫权力制衡与“敬畏”的运用。

左武卫大将军、检校内外闲厩使、苑内营田使王毛仲...

... (此段描述王毛仲得宠及权势的原文完全保留)然而,就是这么一个人,对宋璟是非常害怕。

后来,王毛仲要嫁女... 唐玄宗笑道:“朕明天替你请客!”

... (此段描述王毛仲嫁女请客,宋璟迟至早退的原文完全保留)

这还是宋璟罢相之后发生的事,由此可知宋璟在位时,像王毛仲等人对他是多么畏惧了。

王毛仲代表的是另一类权力角色——“幸臣”。他们依靠与皇帝的私人亲密关系而获得巨大权力,但往往缺乏制度性的约束。宋璟对待他们的方式,不是正面冲突,而是建立一种基于“敬畏”(Awe)的心理威慑。

非对称权力关系:宋璟的道德声望、法理权威和刚正不阿的形象,构成了一种不同于皇恩宠信的“软权力”。这种权力,即便是王毛仲这样的宠臣也无法挑战,甚至在内心中不得不认同和畏惧。

象征性行为的威力:在王毛仲婚宴上的行为,宋璟传递了几个清晰的信息:1. 我出席是奉皇命,而非给你面子(划清界限);2. 我不愿与你们过多交往(保持距离);3. 我的原则高于人情(彰显立场)。这个小小的行为,其象征意义和威慑力远超一次正式的弹劾。

这种敬畏,源于宋璟无可指摘的个人品行和对法度的坚守,使得即便是权力熏天的幸臣,在其面前也不得不收敛。这为法度在权力核心圈的执行,撕开了一道口子。

小兕因鸿胪寺事务,偶尔需与太仆寺(王毛仲曾管辖)交接文书。

她曾远远见过王毛仲一面,其人气焰之盛,连一些高阶官员都避其锋芒。

然而,一次在宫门偶遇宋璟下朝,她亲眼见到了令她难忘的一幕:原本与人谈笑风生、声若洪钟的王毛仲,在瞥见宋璟沉稳身影的瞬间,如同被按下了静音键,笑容瞬间冻结,迅速退至道旁,垂首肃立,姿态恭谨得近乎僵硬,直到宋璟走远才恢复常态。

“这就是‘道德权威’产生的‘威慑效应’(deterrence Effect)吗?”小兕在心中默想,“王毛仲的权力完全来源于皇帝的个人关系,是‘授予型’权力;而宋璟的权威,来源于其行为和品格符合整个文官系统乃至社会公认的‘正道’,是‘获得型’权威。在面对后者时,前者在心理上天然有一种自卑感和不安全感。宋璟就像一面镜子,照出了王毛仲权力来源的不正当性,所以王会感到害怕。这种敬畏,是维持朝堂生态平衡的重要力量。”

开元六年,宋璟曾上奏称:

“括州员外司马李邕、仪州司马郑勉,都有才学,但二人性格喜欢走极端,爱辩论是非。如果全面重用他们,势必带来麻烦;如果永远弃之不用,也可惜了他们的才能。请求分别任命二人为渝州刺史和歙州刺史。”

宋璟又上奏称:“大理卿元行冲素来受人称道,刚刚提拔他时,确实干得不错,令众人交口称赞。然而,经过一段时间后,发现很不称职,请求将他调回左散骑常侍原职,而令李朝隐接替他的职务。陆象先熟悉政务,虽然为政宽厚,却不会放纵罪恶,请求任命他为河南尹。”

贞晓兕记录了宋璟的人事安排,发现了他极其精细化的管理艺术。

对李邕、郑勉:人岗匹配与“特质-因素论” 他识别出这两人具有高才能但性格有显着缺陷(可能偏执、好斗)。

宋璟的解决方案不是简单地弃用,而是进行“人岗匹配”。

刺史职位需要独当一面,相对独立,可以在一定程度上隔离其性格缺陷对中央政务的干扰,同时发挥其才干。这类似于现代人力资源管理中的“特质-因素理论”(trait-Factor theory),将个人特质与职位要求进行最佳匹配。

贞晓兕想到了对元行冲:基于绩效的“能上能下” 他打破了“能上不能下”的官场潜规则。

元行冲在试用期(或考察期)后被证明不称职,果断调整回其擅长的原职(左散骑常侍,更侧重学术、谏议)。

这传递了一个强烈信号:官职是责任和能力的要求,而非单纯的荣誉或待遇。这有助于建立一种“绩效文化”(performance culture)。

对陆象先:“宽严相济”的领导风格识别 他准确判断陆象先“宽厚而不纵恶”的领导风格,适合治理复杂的京畿地区(河南尹),这需要平衡人情与法度。

有人举荐一个叫范知濬的隐士,把他的文章送给宋璟看。宋璟看后,批示道:

“我看了他写的《良宰论》,很是谄媚。身为隐士,就该直抒胸臆,不该如此曲意迎合!假如你觉得你写的文章好,就该直接参加科举考试,一比高下,不可通过其他途径投送。”

在宋璟的影响下,唐玄宗也对企图通过旁门左道获得晋升的人反感。河南参军郑铣、朱阳丞郭仙舟向朝廷设置的意见箱里投诗,唐玄宗看后,下诏:

“看了他们的诗,崇尚道家,至于处理实务,所云却不切实际,就随其所好吧。”

免去二人的官职,勒令他们出家为道士。

这两件事针对的问题古往今来,都是是官场“潜规则”和“投机行为”。

对范知濬:抵制“投射性认同” 范知濬的行为是一种典型的投机:他预先揣摩上位者(宰相)喜欢听什么,然后投其所好(写谄媚文章),试图诱导对方对其产生“此人是人才”的认同。

宋璟敏锐地识破了这种“投射性认同”(projective Identification)的企图,并坚决地将其行为“打回原形”,维护了科举正途的权威。

对郑铣、郭仙舟:清除“信号噪音” 这种投诗行为,是在向官僚系统发送错误的“能力信号”。

如果此类行为得到奖励,会鼓励更多人不去提升实际政务能力,而是钻研如何发送虚假信号,造成人才选拔系统的“信号污染”。

贞晓兕发现,唐玄宗的处理方式(让他们去当道士)极具象征意义:既然你们崇尚道家、不切实际,那就去专业从事此项工作,不要混迹于实务官队伍。这起到了“杀一儆百”的净化效果。

这几份关于人事调动的奏疏内容和处置投机者的案例在朝中流传时,小兕仔细研读后,对宋璟的用人哲学佩服得五体投地。

“宋相简直是一位天才的‘组织发展’专家!”她在自己的“工作笔记”(以唐代方式记录)中写道,“他对李邕、郑勉的处理,体现了‘优势管理’思想:不追求完人,而是把有瑕疵的人才放在能发挥其优势、抑制其劣势的位置上。对元行冲的调整,则是建立了‘干部能上能下’的良性机制,这对于保持官僚系统的活力至关重要,否则就会陷入‘彼得原理’的陷阱(员工晋升到其不能胜任的位置)。”

“至于处理范知濬和投诗者,”她继续分析:

“宋相和陛下是在全力维护人才选拔的‘程序正义’和‘信号真实性’。任何试图绕过法定程序(如科举)的行为,都是在侵蚀帝国根基。允许这种事发生,会产生‘破窗效应’,最终导致整个选拔体系公信力丧失。用现代术语说,他们是在保卫国家的‘人力资本质量’和‘制度资本’。”

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