办法是有了，但具体怎么操作？
“柯先生所言极是，但这人才转化，恐怕不能一蹴而就吧？”
一位来自四川的代表提出了疑虑，他显然也想到了同样的问题，
“若是成千上万的青年一下子涌到这西北来，我们哪有那么多老师傅手把手教？
工厂里的机床就那么多，都去练手了，正经的生产任务还干不干了？
别到时候人来了，却闲着没事干，或者把精密机器给弄坏了，那才是赔了夫人又折兵。”
左玉波点了点头，接过话头：
“这位同仁考虑得非常周到。
这确实不是一场人海战术，而是一项需要精密规划和分步实施的‘种子工程’。
我们的原则是：分期分批，滚动培养，以战代练，逐步扩编。”
他拿出了一份更为细致的构想图，向众人解释：
“第一阶段：精英种子期（预计1-3个月）
规模控制：我们不追求数量。
首批计划从全国范围内，通过严格筛选，只招募约 3000名 基础最好、学习能力最强的青年。
重点面向理工科背景的高中生和大学生，以及有实际操作经验的技工学校学生。
师资集中：将‘东山’体系和西北工业区能抽调的所有约 500名 核心工程师、高级技工集中起来，组成‘教官团’。
小班速成：采用‘小班制’，一名师傅带5-6名学员，形成‘教学小组’。
培训地点就设在各个核心工厂的特定区域或新建的速成培训班。
课程高度浓缩，白天跟岗实践，晚上理论学习，目标是在最短时间内让这第一批学员掌握核心设备的基础操作和安全规范。
这3000人，不是普通的学徒，他们是‘种子’，是未来扩大规模的‘教官预备队’。
第二阶段：骨干扩张期（预计3-6个月，与第一阶段末期重叠）
滚动效应：当第一批3000名‘种子’完成了基础培训，能够独立完成一些标准工序后，他们本身就可以承担一部分教学任务。
扩大招生：此时，开始招募第二批学员，规模可以扩大到 8000至人。
教学模式升级：形成‘总教官（原核心工程师）-＞ 分教官（第一批优秀种子）-＞ 新学员’的三级教学网络。
由‘分教官’负责带领新学员进行大量的重复性基础训练和跟岗，总教官则负责解决疑难问题和技术提升。
产能结合：此时，学员们已经开始参与一些非核心、但需求量大的零部件生产任务，真正做到‘在干中学’，他们的产品经过严格检验后，可以进入实际装配线。
第三阶段：全面铺开期（6个月以后）
体系成型：此时，我们已经拥有了超过一万名具有一定经验的初级技术员和工人骨干。
大规模转化：招生门槛可以适当放宽，吸纳更多初中毕业的有志青年，规模可进一步扩大。教学体系已经相对成熟，可以支撑更大批量的培训。
分流与专业化：根据前期表现和个人兴趣，将学员分流到更细化的专业领域，如机械加工、焊接、电气装配、化工操作等，进行深度培养。
“同时，”
柯明义补充，
“我们还需要建立一个严格的考核与淘汰机制。不是所有来了的人都能留下。
每阶段都有考核，合格者晋级，不合格者要么转入要求更低的辅助岗位，要么劝退。
我们必须保证有限的资源，投入到最有潜力的人身上。”
他最后强调：“这不是办大学，这是建设一座为战争服务的‘人才工厂’。
它的流水线产出的是能立刻上前线的‘工业士兵’。
我们必须务实，必须高效，也必须忍受初期缓慢的爬坡和不可避免的损耗。”
听完这番详尽的步骤拆解，在场的各方代表终于露出了信服的神色。
这样分批滚动的模式，既考虑了现实的师资和设施瓶颈，又规划了可持续的扩张路径，显得切实可行。
“好！就按这个方略来！”
陈诚最终拍板，
“重庆方面会立刻下令，在全国范围内，按照你们提出的标准和批次计划，动员和选拔青年。
沿途的交通、初期的食宿，我们也会尽力协调保障。”
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