A轮融资正式到账的消息，像一道无声的军令，瞬间激活了“非遗纪元”整个组织。“十城联动”计划如同加满了燃料的火箭，以前所未有的速度向前推进。而支撑这疯狂扩张的，是同样疯狂涌入的人力资源。
公司的官方招聘邮箱，每天都被雪花般的简历塞爆。各大招聘平台的hR后台，提示未读消息的小红点数字永远保持在99+。前台区域，原本用于接待访客的沙发区，几乎从早到晚都坐满了等待面试的年轻人，他们穿着各异，眼中闪烁着对这家现象级公司的好奇与渴望。人事部门的同事脚步匆匆，声音因连续不断的电话沟通和面试安排而显得沙哑。
周锐的运营部是这场招聘风暴的中心。为了支撑十个新城市的快速落地，他需要大量的城市经理、校区运营、市场推广、客服人员。他主导制定了极具吸引力的薪酬包和快速晋升通道，面试流程也被压缩到极致，常常一天就要面试十几二十个候选人。
“我们要的是执行力，是魄力，是能打仗的人！”周锐在给人事部门提要求时，语气斩钉截铁，“背景可以稍微放宽，但一定要有冲劲，能接受高强度工作和快速变化的环境！我们没有时间慢慢培养小白！”
这种“狼性”招聘策略确实在短时间内聚集起了一支颇具规模的开拓队伍。但随之而来的问题也初现端倪。一些新入职的城市经理，虽然背景光鲜，谈吐不凡，但对非遗文化缺乏基本的了解和敬畏，言谈间更关注如何快速拉新、如何提升校区坪效，这让偶尔参与业务部门联合面试的沈砚心频频蹙眉。
与此同时，赵小满的内容团队也在急速扩容。为了支撑多城市本地化内容的生产和“国民非遗课堂”Ip的持续运营，她需要招募更多的编导、策划、拍摄和后期。新来的内容创作者们，不乏来自知名mcN机构或视频平台的优秀人才，他们熟悉流量密码，精通各种剪辑技巧和热点玩法。
一次内部内容选题会上，一位新来的策划兴奋地提出一个想法：“我们可以做一个‘非遗盲盒’系列，把不同非遗项目做成悬念视频，肯定能爆！”
另一位来自短视频机构的编导附和：“对！还可以让李阿婆和张师傅他们尝试一些更‘网感’的挑战，比如用苏绣绣卡通形象，或者用扎染做潮流t恤，话题度绝对高！”
赵小满听着，心里却有些不是滋味。她承认这些想法或许能带来流量，但她敏锐地感觉到，这其中缺少了之前那种对技艺本身的深度挖掘和真诚呈现，更像是在消费“非遗”这个标签。她不得不花费更多时间，向新成员们反复灌输团队的内容价值观：“我们的核心是呈现非遗的本真与美，流量是结果，不是目的。”
公司原本那种因规模小而形成的扁平化沟通、基于共同理念和信任的协作方式，在人员快速膨胀后，受到了巨大的挑战。跨部门协作不再像以前那样一个电话或一次碰头就能解决，流程开始变得复杂，邮件往来和会议邀约成倍增加。新老员工之间，也因为工作习惯和对公司文化理解的不同，偶尔会产生摩擦。
林砚敏锐地察觉到了这种“成长的烦恼”。她看到周锐在为新团队的磨合问题焦头烂额，也感受到沈砚心对新员工文化认同度的担忧，更注意到赵小满在平衡内容质量与数量时的吃力。
她知道，不能再仅仅依靠过去的默契和人治了。公司必须进入一个更加规范化的管理阶段。
她将自己关在办公室里半天，起草了一份《“非遗纪元”企业文化与行为准则（初稿）》。这份文件不仅明确了公司的使命、愿景和核心价值观，还具体阐述了在业务决策、团队协作、对外沟通中应该遵循的基本原则，特别是强调了在与传承人合作、内容创作和课程设计中必须坚守的“文化红线”。
同时，她召集hR和周锐，开始着手搭建更清晰的职级体系、薪酬制度和绩效考核标准。她要求hR部门设计一套融入公司文化价值观的、系统性的新员工入职培训方案，确保每一位新加入的成员，都能在第一时间理解“非遗纪元”究竟是一家什么样的公司，以及在这里工作的意义所在。
“我们要的不仅仅是扩张的速度，”林砚在管理层会议上强调，目光扫过周锐和沈砚心，“我们更要保证扩张的质量，保证我们队伍的纯粹性和战斗力。从现在起，建立规则，统一思想，和开拓业务同等重要。”
疯狂的招聘，为公司注入了新鲜的血液，带来了蓬勃的生机，但也如同一次剧烈的换血，带来了阵痛和适应期。林砚知道，能否平稳度过这个阶段，建立起既能激发活力又能保障底线的组织体系，将直接决定“非遗纪元”这艘刚刚获得强大动力的航船，能否穿越即将到来的、更广阔也更汹涌的未知海域。
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第90章完
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