林宇刚在创意总监的椅子上坐热乎，就发现团队里的气氛有点“不对劲”。
下午三点的茶水间，本该是最热闹的摸鱼据点，今天却只有两个小年轻对着咖啡杯叹气。林宇端着马克杯凑过去，刚听见“昨晚加班到十点，调休申请被打回来三次”，两人看见他，立马像受惊的兔子似的闭了嘴，点点头就溜了。
“这不对劲。”林宇摸着下巴琢磨。上任这几天，他总觉得团队像台缺了润滑油的旧机器，明明每个人都在忙，可效率就是提不上来，连赵倩这种干活冲在前的，上周都破天荒迟到了两分钟，眼底的黑眼圈重得像被人揍了一拳。
“得搞清楚到底卡在哪儿了。”林宇当机立断，下午就往人力资源部跑了一趟。hR主管见他来，笑着递过一叠表格：“林总监这是刚上任就搞调研啊？正好，我们这儿有现成的匿名问卷模板，改改就能用。”
林宇抱着模板回办公室，对着电脑改到下班。他把那些“是否满意公司文化”的虚话全删了，换成实打实的问题：“近三个月平均每月加班时长？”“加班补偿是否到位？”“项目奖金分配是否清晰？”“觉得自己有晋升机会吗？”最后还加了个开放式填空：“你觉得当前工作中最大的痛点是什么？”
问卷发出去的当晚，林宇的邮箱就开始“叮咚”响个不停。他抱着笔记本窝在沙发上看，越看眉头皱得越紧。
“上月加班42小时，申请调休说‘项目忙’，申请加班费说‘部门预算不够’，合着我这班白加了？”
“上次A项目奖金，说是按贡献分，结果小组长拿了一半，我们底下干活的每人就几百块，问了也没人给说法。”
“我在公司干三年了，每次问晋升，主管都说‘再等等’，到底等啥？也没个标准，难道要等熬成老油条？”
“弹性工作？想都别想，迟到一分钟扣五十，加班到半夜没人管，这合理吗？”
第二天一早，林宇又拉着团队成员挨个聊。老周捧着保温杯，憋了半天说：“林总监，不是我们不想干，是有时候觉得‘不值当’。上次做那个美妆项目，我熬夜改了五版数据模型，最后奖金下来，还没新来的实习生多，你说这心里能痛快吗？”
赵倩也难得吐了苦水：“团队里有人摸鱼有人拼，可到了分奖金、评绩效，还是‘大锅饭’，时间长了，谁还愿意往前冲？还有晋升，之前问过，说要看‘综合表现’，可到底啥是综合表现，没人说清楚，慢慢就没心气了。”
林宇把这些话一条条记在笔记本上，越记越明白：团队的问题根本不是“人懒”，是制度堵了大家的路。就像给一辆好车装了个漏风的油箱，再使劲踩油门，油都漏光了，怎么跑得起速度？
他干脆关了办公室门，泡了杯浓茶，开始查资料。打开行业报告，一眼就看见同行标杆公司的制度——人家搞“加班调休和加班费二选一”，员工能自己选；奖金按“项目贡献度量化评分”，干得多拿得多；晋升更直接，“季度能力评估达标就能升”，标准全公开。
“这不就是现成的参考吗？”林宇眼睛一亮，抓起笔开始画框架。
首先是加班问题，他拟定“加班双选制”：员工加班后，可在一个月内申请调休，也能选择领加班费，加班费按国家规定算，绝不能含糊。“总不能让大家白熬夜，身体和钱包总得占一头。”他嘀咕着，在这条后面画了个星号。
然后是奖金分配，这是大家吐槽最多的点。林宇想着老周和赵倩的话，设计了“三维评分体系”：从“创意贡献”（比如方案是否被采纳）、“执行效率”（是否按时完成）、“客户反馈”（客户评分高低）三个维度打分，每个维度占比明确，最后按总分比例分奖金。“这样一来，谁干得多谁干得少，数据说了算，没人能浑水摸鱼。”
最后是晋升通道，他打算搞“季度能力评估”，把“综合表现”拆成“专业技能”“项目成果”“团队协作”三项，每项都有具体标准，比如“专业技能达标”要能独立完成重点项目的核心环节，“项目成果”要至少有一个主导项目达标。评估过了就能晋升，过不了也给明确的改进方向，再也不让大家“瞎等”。
熬到晚上八点，林宇终于把初步方案整理好，打印出来一看，足足三页纸，每一条都戳在员工的痛点上。他伸了个懒腰，看着窗外的夜景，忍不住笑了：“这方案要是能落地，团队里的‘油’肯定能补回来，到时候别说提速，说不定还能飙起来。”
他把方案叠好放进公文包，准备明天一早就交给刘总。走出门时，正好碰见加班的行政部小姑娘，对方看见他，犹豫了一下说：“林总监，我们都看见你发的问卷了，要是真能改，大家肯定更有劲儿干活。”
林宇心里一暖，点点头：“放心，我肯定尽力。”
回到家，他把方案放在桌上，又想起白天茶水间那两个小年轻的叹气声。“改革这事儿，看着是改制度，其实是给大家提气。”他拿起笔，在方案首页写上“创意团队改革试点方案（初稿）”，眼神里满是笃定——不管后面有多难，这第一步，必须迈出去。
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